Provision und Umsatzbeteiligung trotz Urlaub oder Krankheit
Welche Provision oder Umsatzbeteiligung steht Ihnen im Falle der Krankheit, des Urlaubs oder der Schwangerschaft zu?
Um Arbeitnehmern ein geregeltes Einkommen zu sichern, auch dann, wenn einmal nicht gearbeitet werden kann, hat der Gesetzgeber den Arbeitgeber verpflichtet, in diversen Situationen jedenfalls vorübergehend das Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Das gilt beispielhaft für Zeiten von Urlaub für den bestehenden Urlaubsanspruch, für Zeiten der zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung bis zu sechs Wochen oder während des Bestehens eines Beschäftigungsverbots bei Schwangerschaft, erklären die Rechtsanwälte der Kanzlei Rinklin aus Freiburg.
Der „Normalfall“ – Das monatliche Fixgehalt
Bei Arbeitnehmern, die monatlich ein stets gleichbleibendes Arbeitsentgelt in Form eines gleichbleibenden Monatsgehalts ohne Provision erhalten, ist die Frage nach der Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs relativ leicht zu beantworten, unabhängig davon, ob die Arbeit wegen Urlaub, Krankheit oder Schwangerschaft nicht geleistet werden kann. Auch wenn die Vorgaben und Berechnungsmethoden der Regelungen für Krankheit, Urlaubs und Schwangerschaft jeweils unterschiedlich sind, ist das Ergebnis bei gleichbleibendem Monatsgehalt stets dasselbe. Es wird auch bei Krankheit, Urlaub oder bei einem Beschäftigungsverbot wegen Schwangerschaft für den betreffenden Zeitraum das vereinbarte Monatsgehalt anteilig fortbezahlt.
Provision und Umsatzbeteiligung auch bei Urlaub oder Krankheit
Erhält der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin hingegen nicht nur ein fixes monatliches Gehalt, sondern dazu noch einen Anteil an variabler Vergütung, beispielsweise eine Umsatzbeteiligung oder Provision, muss zwischen den Gründen des Arbeitsausfalls differenziert werden, da die Berechnung der Höhe der Vergütung dann stets eine andere ist. Gleich bleibt in den Fällen nur der Grundsatz, dass die Vergütung bis zu den vom Gesetzgeber vorgegebenen zeitlichen Grenzen fortzuzahlen ist. Wie die Berechnung während Urlaub, Krankheit oder Beschäftigungsverbot erfolgt, soll das untenstehende Beispiel in seinen drei Varianten erläutern. In den jeweiligen Abwandlungen wird darüber hinaus verdeutlicht, dass es bei der zu zahlenden Vergütung durchaus auch einen Unterschied machen kann, wann der Urlaub angetreten wird bzw. die Erkrankung oder die Schwangerschaft eintritt.
Beispielsfall:
Arbeitnehmerin AN ist bei Arbeitgeber AG Vollzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Vereinbart ist eine monatliche gleichbleibende Grundvergütung von 2.000,00 € sowie eine Umsatztbeteiligung / Provision. Das Umsatzziel wird normalerweise problemlos erreicht, so dass AN im Januar eine zusätzliche Vergütung von 1.000,00 € erhält, im Februar eine zusätzliche Vergütung in Höhe von 1.500,00 €, im März in Höhe von ebenfalls 1.500,00 €, im April in Höhe von 2.500,00 €, im Mai in Höhe von 2.000,00 €, im Juni in Höhe von 2.000,00 € und im Juli in Höhe von 1.500,00 €.
Variante 1 – Urlaub
Im August nimmt AN dann drei Wochen Urlaub. Auch für diese drei Wochen erhält sie gemäß § 11 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) eine Vergütung in Höhe eines Urlaubsentgelts. Nach § 11 BurlG bemisst sich dieses nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs, wobei Zeiten von unverschuldeten Arbeitsversäumnissen (z.B. Kurzarbeit) oder Überstunden nicht berücksichtigt werden. Im Beispielsfall hat AN das ganze Jahr über bis Juli gearbeitet. Die 13 Wochen vor Urlaubsbeginn entsprechen vorliegend daher den drei vorhergehenden Monaten Mai bis Juli, wie folgt:
Arbeitsentgelt Mai: 2.000,00 € Grundgehalt + 2.000,00 € Provision = 4.000,00 €
Arbeitsentgelt Juni 2.000,00 € Grundgehalt + 2.000,00 € Provision = 4.000,00 €
Arbeitsentgelt Juli 2.000,00 € Grundgehalt + 1.500,00 € Provision = 3.500,00 €
Insgesamt 11.500,00 €
Die Gesamtvergütung geteilt durch die 3 Monate, bzw. 13 Wochen ergibt sodann eine durchschnittliche Arbeitsvergütung in Höhe von 884,61 € wöchentlich, so dass sich für die drei Urlaubswochen ein Urlaubsentgeltanspruch in Höhe von 2.653,85 € (884,61 € x 3 Wochen) ergibt.
Abwandlung Variante 1:
Hätte AN nicht im August Urlaub genommen, sondern bereits im Juli, hätte sie eine höhere Vergütung erhalten, da in dem Fall die Monate April bis Juni als Berechnungsgrundlage gedient hätten. Der umsatzschwache Monat Juli wäre in dem Fall bei der Berechnung durch den umsatzstarken Monat April ersetzt worden. Bei der oben genannten Berechnung würden also einerseits 1.500,00 € an variabler Vergütung für Juli herausfallen, andererseits 2.500,00 € an variabler Vergütung für April hineingerechnet werden. Es ergäbe sich damit für die 13 Wochen vor Urlaubsbeginn eine Gesamtvergütung von 12.500,00 € und entsprechend eine wöchentliche Vergütung in Höhe von 961,54 €. Für drei Wochen Urlaub im Juli ergäbe das dann wiederum eine zu zahlende Vergütung in Höhe von 2.884,62 €.
Variante 2 – Arbeitsunfähigkeit
AN erkrankt im August arbeitsunfähig und kann den ganzen Monat über nicht arbeiten. Hier regelt § 4 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz), dass gleichwohl die Vergütung fortzuzahlen ist, die ohne die Erkrankung voraussichtlich hätte verdient werden können. Bei variabler Vergütung soll hier der erzielbare Durchschnittsverdienst in Ansatz gebracht werden. Anders als beim Urlaub wird hier vom Gesetzgeber also kein Zeitraum festgelegt, dessen Vergütung als Berechnungsgrundlage herangezogen werden kann/muss. Es ist vielmehr eine Prognose anzustellen, wie viel im fraglichen Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit bei Arbeit hätte durchschnittlich verdient werden können. Dieser Durchschnittsverdienst ist durch eine Schätzung (§ 287 ZPO) zu ermitteln, wobei auch die jeweiligen Umstände des Einzelfalls zu würdigen sind. Ausgangspunkt einer solchen Schätzung ist dann allerdings doch wieder der Verdienst in der Vergangenheit. Im vorliegenden Fall schwankt die Vergütung von Monat zu Monat. Die Spanne reichte im Beispiel von 3.000,00 € (Fixgehalt zzgl. variabler Anteil) und 4.500,00 € (Fixgehalt zzgl. variabler Anteil). Anhand einer Schätzung wird man wohl annehmen müssen, dass die Entgeltfortzahlung irgendwo zwischen diesen Vergütungen liegen wird. Wo genau ist allerdings davon abhängig, welchen Referenzzeitraum man zugrunde legt. Wählt man beispielsweise den Zeitraum des letzten halben Jahres, so ergibt sich eine Entgeltfortzahlung für den Monat August wie folgt:
Vergütung Februar gesamt: 3.500,00 €
Vergütung März gesamt: 3.500,00 €
Vergütung April gesamt: 4.500,00 €
Vergütung Mai gesamt: 4.000,00 €
Vergütung Juni gesamt: 4.000,00 €
Vergütung Juli gesamt: 3.500,00 €
Gesamtvergütung: 23.000,00 €
Der Durchschnittsverdienst des letzten halben Jahres vor der Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung betrüge in dem Fall 3.833,00 € (23.000,00 € / 6 Monate). Würde man nur die letzten drei Monate vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zugrunde legen, ergäbe sich eine Gesamtvergütung für Mai bis Juli in Höhe von 11.500,00 € und damit eine minimal abweichende monatliche Durchschnittsvergütung in Höhe von 3.833,33 € (11.500,00 € / 3 Monate). In diesem Beispiel spielt es daher keine Rolle, welchen Referenzzeitraum man der Schätzung zugrunde legt. Das Ergebnis ist annähernd das gleiche.
Abwandlung der Variante 2:
Wäre AN bereits im Juli arbeitsunfähig erkrankt, ergäbe sich folgende Berechnung:
Vergütung Januar gesamt: 3.000,00 €
Vergütung Februar gesamt: 3.500,00 €
Vergütung März gesamt: 3.500,00 €
Vergütung April gesamt: 4.500,00 €
Vergütung Mai gesamt: 4.000,00 €
Vergütung Juni gesamt: 4.000,00 €
Gesamtvergütung: 22.500,00 €
Der Durchschnittsverdienst des letzten halben Jahres vor der Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung betrüge in dem Fall 3.750,00 € (22.500,00 € / 6 Monat). Würde man nur die letzten drei Monate vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zugrunde legen, ergäbe sich in diesem Beispielsfall eine Gesamtvergütung für April bis Juni in Höhe von 12.500,00 € und damit eine monatliche Durchschnittsvergütung in Höhe von 4.166,67 € (12.500,00 € / 3 Monate). Die errechneten Durchschnittsverdienste weichen in diesem Fall deutlich voneinander ab, je nachdem, welchen Referenzzeitraum man zugrunde legt. Hier spielt es daher eine erhebliche Rolle, welchen Zeitraum man zur Schätzungsgrundlage macht.
In den Fällen, in denen die variable Vergütung unabhängig von saisonalen Schwankungen oder sonstigen Besonderheiten unterschiedlich hoch ausfällt, wird man bei der Schätzung der durchschnittlichen Vergütung eher einen großen Zeitraum zugrunde legen müssen, um “Zufallsergebnisse” zu vermeiden. Kann man hingegen argumentieren, dass beispielsweise der Umsatz zu Jahresbeginn niedriger war, weil zunächst noch eine gewisse Zeit an Eingewöhnung notwendig war und sich zwischenzeitlich eine gewisse Routine eingestellt hat, die darauf schließen lässt, dass die Umsätze auch künftig eher in der Größenordnung liegen, wie in den letzten drei Monaten, so wird man guten Gewissens auch nur die letzten drei Monate zur Grundlage der Schätzung machen können. Im Streitfall wird nötigenfalls ein Gericht die konkrete Höhe der fortzuzahlenden Vergütung festlegen müssen. Diese lässt sich im Vorfeld nicht sicher vorhersagen.
Variante 3 – Beschäftigungsverbot
AN wird im Mai schwanger und erhält ab dem 01.08. ein ärztliches Beschäftigungsverbot. Ab diesem Zeitpunkt darf sie ihrer Arbeit nicht mehr nachgehen.
Für diesen Fall regelt § 18 MuSchG (Mutterschutzgesetz), dass eine Arbeitnehmerin gegen den Arbeitgeber Anspruch auf sogenannten Mutterschaftslohn hat. Die Berechnung erfolgt dabei nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft. Bei dem vom Arbeitgeber während der Mutterschutzfristen zu zahlendem Zuschuss zum Mutterschaftsgeld wird im Übrigen die gleiche Berechnung angestellt.
Im vorliegenden Beispiel werden bei der Berechnung also die Vergütungen der Monate Februar bis April zugrunde gelegt. Die durchschnittliche Vergütung, die während des Beschäftigungsverbots fortzuzahlen ist, errechnet sich also wie folgt:
(3.000,00 € + 3.500,00 € + 3.500,00 €) / 3 = 3.333,33 €.
Abwandlung zu Variante 3:
Wäre AN erst im Juni schwanger geworden und hätte sie gleichwohl ein Beschäftigungsverbot erhalten, hätte sich die Vergütung für die Dauer des Beschäftigungsverbots anhand der Monate März, April und Mai errechnet, also wie folgt:
(3.500,00 € + 4.500,00 € + 4.000,00 €) / 3 = 4.000,00 €.
Auch hier macht es bezüglich der Höhe der Vergütung also einen Unterschied, wann die Schwangerschaft eintritt.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass in den Fällen von Urlaub, Arbeitsunfähigkeit und Beschäftigungsverbot stets eine Vergütung für den vom Gesetzgeber festgelegten Zeitraum zu zahlen ist, die Höhe bei variablen Vergütungsmodellen aber stark davon abhängt, welcher Fall eintritt und vor allem auch wann.